BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Persaingan yang semakin tajam timbul dari perkembangan teknologi dan
globalisasi memaksa setiap organisasi (perusahaan) berupaya menciptakan
keunggulan-keunggulan kompetitif (competitive advantage) yang bisa menjamin
kelangsungan hidup dan berkelanjutan (sustainable ), sulit untuk ditiru
( immutability) dan perkembangan perusahaan jangka panjang (longtime life cycle ).
Bila tidak segera menonjolkan keunggulan, sangat sulit bagi perusahaan dalam
memenangkan persaingan bisnis. Dari beberapa faktor sumber daya perusahaan
meliputi phisical capital resources, organizational capital resources, human
capital resources (Barney, 1991) ; maka human capital resources atau sumber
daya manusia yang kini diakui penting dan menjadi fokus banyak perusahaan.
Organisasi yang baik, tumbuh dan berkembang akan menitikberatkan pada
sumber daya manusia (human resources) guna menjalankan fungsinya dengan
optimal, khususnya menghadapi dinamika perubahan lingkungan yang terjadi.
Dengan demikian kemampuan teknis, teoritis, konseptual, moral dari para pelaku
organisasi / perusahaan di semua tingkat ( level ) pekerjaan amat dibutuhkan.
Pembahasan budaya organisasi dikalangan bisnis dan akademis diawali
dengan penelitian tentang suksesnya dunia bisnis Jepang di tahun 1980-an (Mc
Kenna dkk, 1985), sebelum pada akhirnya diikuti oleh keberhasilan perusahaan-perusahaan besar lainnya seperti Johnson and Johnson, IBM, Mc Donald’s dan General Motors. Mereka dapat memenangkan persaingan melalui perhatian yang
besar terhadap budaya bagi perusahaan baik bagi karyawannya, pelanggan maupun
pemilik perusahaan secara konsisten (O’reilly, 1991). Namun kajian budaya
organisasi dalam artian budaya organisasi telah lama diteliti dari para pakar
budaya, sosiologi dan antropologi yang tertarik melihat suksesnya sebuah
organisasi perusahaan (Neil Amstrong, 1988). Diantaranya juga pakar manajemen
Pascale & Athas (1981) yang mengadakan komparasi antara perusahaan Jepang
dengan perusahaan Amerika, dari mulai berdiri hingga tumbuh berkembang.
Pemahaman terhadap budaya organisasi perlu juga dikaitkan dengan
diversitas dan karakteristik dari orientas i kerja para anggota organisasi. Hal ini
akan memberikan gambaran tentang tindakan, reaksi maupun keputusan mereka
terhadap situasi pekerjaannya masing-masing. Cormick (1980 ) menegaskan
adanya indikasi sikap sebagai suatu kondisi sadar yang lebih menunjukkan tingkat
perasaan subyektif seseorang terhadap suatu obyek ( pekerjaan ). Hasilnya adalah
penilaian tentang baik buruk obyek tersebut dari sudut pandang tertentu. Ketika
perusahaan mulai berorientasi pada pembentukan budaya organisasi, berarti pula
meletakkan aspek sumber daya manusia dalam posisi strategis melalui para
pimpinan puncak atau manajer untuk mengamankan norma perilaku, nilai-nilai dan
keyakinan bersama terhadap perusahaan. Sekaligus menjadi suatu alat yang vital
bagi manajemen bila ingin mencapai performance yang tinggi, yang pada akhirnya
tercipta sikap kerja yang positif yang mendorong peningkatan kinerja karyawan
dan manajemen, diwujudkan dalam seluruh aktifitas dan kebijakan perusahaan.
Di Indonesia pada awalnya budaya organisasi hanya dianggap sebagai
pelengkap dalam arti konsep nilai inti ( Core Values ) yang datang dan dibentuk dari
pimpinan saja (Swa, 2004). Namun hadirnya perusahaan-perusahaan multinasional
di Indonesia dengan manajemen yang adaptif ( sensitive ) terhadap budaya local,
turut mempengaruhi pandangan umum tentang konsep budaya organisasi. Riset
sendiri menunjukkan bahwa budaya merupakan variabel pembeda utama dalam
lingkup perusahaan multinasional yang memerlukan para pemimpin atau manajer
cosmopolitan (Martin and Owen, 1990). untuk selengkapnya klik DISINI
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Persaingan yang semakin tajam timbul dari perkembangan teknologi dan
globalisasi memaksa setiap organisasi (perusahaan) berupaya menciptakan
keunggulan-keunggulan kompetitif (competitive advantage) yang bisa menjamin
kelangsungan hidup dan berkelanjutan (sustainable ), sulit untuk ditiru
( immutability) dan perkembangan perusahaan jangka panjang (longtime life cycle ).
Bila tidak segera menonjolkan keunggulan, sangat sulit bagi perusahaan dalam
memenangkan persaingan bisnis. Dari beberapa faktor sumber daya perusahaan
meliputi phisical capital resources, organizational capital resources, human
capital resources (Barney, 1991) ; maka human capital resources atau sumber
daya manusia yang kini diakui penting dan menjadi fokus banyak perusahaan.
Organisasi yang baik, tumbuh dan berkembang akan menitikberatkan pada
sumber daya manusia (human resources) guna menjalankan fungsinya dengan
optimal, khususnya menghadapi dinamika perubahan lingkungan yang terjadi.
Dengan demikian kemampuan teknis, teoritis, konseptual, moral dari para pelaku
organisasi / perusahaan di semua tingkat ( level ) pekerjaan amat dibutuhkan.
Pembahasan budaya organisasi dikalangan bisnis dan akademis diawali
dengan penelitian tentang suksesnya dunia bisnis Jepang di tahun 1980-an (Mc
Kenna dkk, 1985), sebelum pada akhirnya diikuti oleh keberhasilan perusahaan-perusahaan besar lainnya seperti Johnson and Johnson, IBM, Mc Donald’s dan General Motors. Mereka dapat memenangkan persaingan melalui perhatian yang
besar terhadap budaya bagi perusahaan baik bagi karyawannya, pelanggan maupun
pemilik perusahaan secara konsisten (O’reilly, 1991). Namun kajian budaya
organisasi dalam artian budaya organisasi telah lama diteliti dari para pakar
budaya, sosiologi dan antropologi yang tertarik melihat suksesnya sebuah
organisasi perusahaan (Neil Amstrong, 1988). Diantaranya juga pakar manajemen
Pascale & Athas (1981) yang mengadakan komparasi antara perusahaan Jepang
dengan perusahaan Amerika, dari mulai berdiri hingga tumbuh berkembang.
Pemahaman terhadap budaya organisasi perlu juga dikaitkan dengan
diversitas dan karakteristik dari orientas i kerja para anggota organisasi. Hal ini
akan memberikan gambaran tentang tindakan, reaksi maupun keputusan mereka
terhadap situasi pekerjaannya masing-masing. Cormick (1980 ) menegaskan
adanya indikasi sikap sebagai suatu kondisi sadar yang lebih menunjukkan tingkat
perasaan subyektif seseorang terhadap suatu obyek ( pekerjaan ). Hasilnya adalah
penilaian tentang baik buruk obyek tersebut dari sudut pandang tertentu. Ketika
perusahaan mulai berorientasi pada pembentukan budaya organisasi, berarti pula
meletakkan aspek sumber daya manusia dalam posisi strategis melalui para
pimpinan puncak atau manajer untuk mengamankan norma perilaku, nilai-nilai dan
keyakinan bersama terhadap perusahaan. Sekaligus menjadi suatu alat yang vital
bagi manajemen bila ingin mencapai performance yang tinggi, yang pada akhirnya
tercipta sikap kerja yang positif yang mendorong peningkatan kinerja karyawan
dan manajemen, diwujudkan dalam seluruh aktifitas dan kebijakan perusahaan.
Di Indonesia pada awalnya budaya organisasi hanya dianggap sebagai
pelengkap dalam arti konsep nilai inti ( Core Values ) yang datang dan dibentuk dari
pimpinan saja (Swa, 2004). Namun hadirnya perusahaan-perusahaan multinasional
di Indonesia dengan manajemen yang adaptif ( sensitive ) terhadap budaya local,
turut mempengaruhi pandangan umum tentang konsep budaya organisasi. Riset
sendiri menunjukkan bahwa budaya merupakan variabel pembeda utama dalam
lingkup perusahaan multinasional yang memerlukan para pemimpin atau manajer
cosmopolitan (Martin and Owen, 1990). untuk selengkapnya klik DISINI
Tidak ada komentar:
Posting Komentar