Tesis SDM analisi pengaruh budaya organisasi dan keterlibatan kerja terhadap komitmen organisasi dalam meningkatan kinerja karyawan

BAB I
PENDAHULUAN

1.1.  Latar Belakang Masalah
  Persaingan yang semakin tajam timbul dari perkembangan teknologi dan
globalisasi memaksa setiap organisasi (perusahaan) berupaya menciptakan
keunggulan-keunggulan kompetitif (competitive advantage) yang bisa menjamin
kelangsungan hidup dan berkelanjutan (sustainable ), sulit untuk ditiru
( immutability) dan perkembangan perusahaan jangka panjang (longtime life cycle ).
Bila tidak segera menonjolkan keunggulan, sangat sulit bagi perusahaan dalam
memenangkan persaingan bisnis. Dari beberapa faktor sumber daya perusahaan
meliputi  phisical capital resources,  organizational capital resources, human
capital resources (Barney, 1991) ; maka  human capital resources  atau   sumber
daya manusia yang kini diakui penting dan menjadi fokus banyak perusahaan.
  Organisasi yang baik, tumbuh dan berkembang akan menitikberatkan pada
sumber daya manusia (human resources) guna menjalankan fungsinya dengan
optimal, khususnya menghadapi dinamika perubahan lingkungan yang terjadi.
Dengan demikian kemampuan teknis, teoritis, konseptual, moral dari para pelaku
organisasi / perusahaan di semua tingkat ( level ) pekerjaan amat dibutuhkan. 
  Pembahasan budaya organisasi dikalangan bisnis dan akademis diawali
dengan penelitian tentang suksesnya dunia bisnis Jepang di tahun 1980-an (Mc
Kenna dkk, 1985), sebelum pada akhirnya diikuti oleh keberhasilan perusahaan-perusahaan besar lainnya seperti Johnson and Johnson, IBM, Mc Donald’s dan General Motors. Mereka dapat memenangkan persaingan melalui perhatian yang
besar terhadap budaya bagi perusahaan baik bagi karyawannya, pelanggan maupun
pemilik perusahaan secara konsisten  (O’reilly, 1991). Namun kajian budaya
organisasi dalam artian budaya organisasi telah lama diteliti dari para pakar
budaya, sosiologi dan antropologi yang tertarik melihat suksesnya sebuah
organisasi perusahaan (Neil Amstrong, 1988). Diantaranya juga pakar manajemen
Pascale & Athas (1981) yang mengadakan komparasi antara perusahaan Jepang
dengan perusahaan Amerika, dari mulai berdiri hingga tumbuh berkembang.
  Pemahaman terhadap budaya organisasi perlu juga dikaitkan dengan
diversitas dan karakteristik dari orientas i kerja para anggota organisasi. Hal ini
akan memberikan gambaran tentang tindakan, reaksi maupun keputusan mereka
terhadap situasi pekerjaannya masing-masing. Cormick (1980 ) menegaskan
adanya indikasi sikap sebagai suatu kondisi sadar yang lebih menunjukkan tingkat
perasaan subyektif seseorang terhadap suatu obyek ( pekerjaan ). Hasilnya adalah
penilaian tentang baik buruk obyek tersebut dari sudut pandang tertentu. Ketika
perusahaan mulai berorientasi pada pembentukan budaya organisasi, berarti pula
meletakkan aspek sumber daya manusia dalam posisi strategis melalui para
pimpinan puncak atau manajer untuk mengamankan norma perilaku, nilai-nilai dan
keyakinan bersama terhadap perusahaan. Sekaligus menjadi suatu alat yang vital
bagi manajemen bila ingin mencapai performance yang tinggi, yang pada akhirnya
tercipta sikap kerja yang positif yang mendorong peningkatan kinerja karyawan
dan manajemen, diwujudkan dalam seluruh aktifitas dan kebijakan perusahaan. 
Di Indonesia pada awalnya budaya  organisasi hanya dianggap sebagai
pelengkap dalam arti konsep nilai inti ( Core Values ) yang datang dan dibentuk dari
pimpinan saja (Swa, 2004). Namun hadirnya perusahaan-perusahaan multinasional
di Indonesia dengan manajemen yang adaptif ( sensitive ) terhadap budaya local,
turut mempengaruhi pandangan umum tentang konsep budaya organisasi. Riset
sendiri menunjukkan bahwa budaya merupakan variabel pembeda utama dalam
lingkup perusahaan multinasional yang memerlukan para pemimpin atau manajer
cosmopolitan (Martin and Owen, 1990). untuk selengkapnya klik DISINI

tesis manajemen SDM analisis pengaruh kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasional sebagai variabel intervening

BAB I
PENDAHULUAN

18
1.1 Latar Belakang Masalah 
Tuntutan terhadap pemuas kebutuhan manusia semakin meningkat dan
beragam dewasa ini. Kondisi ini melahirkan persaingan yang semakin tinggi
dalam dunia bisnis, menyebabkan dunia usaha menjadi sangat kompetitif, iklim
bisnis yang selalu berubah dan tidak pasti. Hal tersebut menuntut upaya dan
strategi perusahaan yang tepat agar  kelangsungan hidup perusahaan tetap
terjamin. 
Perusahaan harus melakukan efisiensi dengan berbagai cara, antara lain :
mengurangi jumlah tenaga kerja, menghemat biaya operasional, menutup cabang
lain yang tidak produktif dan kebijakan-kebijakan lain yang sesuai dengan
keadaan keuangan dari masing-masing perusahaan. Pada saat ini salah satu
strategi yang mulai banyak diterapkan oleh perusahaan dalam rangka menciptakan
efisiensi yaitu penggunaan tenaga kerja  outsourcing , dimana dengan sistem ini
perusahaan dapat menghemat pengeluaran dalam membiayai sumber daya
manusia (SDM) yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan. 
Outsourcing  adalah pemindahan atau pendelegasian beberapa proses bisnis
kepada suatu badan penyedia jasa, dimana badan penyedia jasa tersebut
melakukan proses administrasi dan manajemen berdasarkan definisi serta kriteria
yang telah disepakati oleh para pihak (Chandra K., 2007). Outsourcing diatur
dalam UU 13/2003 dan Kepmenakertrans 220/MEN/X/2004 tentang syarat-syarat penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain. Beberapa
ketentuan pokok dalam  outsourcing  adalah penyelenggara  outsourcing  harus
berbadan hukum, hak-hak normatif harus diberikan kepada karyawan outsourcing .
Outsourcing harus dipandang secara jangka panjang, mulai dari pengembangan
karir karyawan, efisiensi dalam bidang tenaga kerja, organisasi, benefit, dan
lainnya. Berdasarkan pasal 66 UU No. 13 Tahun 2003,  outsourcing diperbolehkan
hanya untuk kegiatan penunjang dan kegiatan yang tidak berhubungan langsung
dengan proses produksi. Namun, interpretasi yang diberikan Undang-Undang saat
ini masih sangat terbatas dibandingkan dengan kebutuhan dunia usaha saat ini
dimana penggunaan  outsourcing semakin meluas ke berbagai lini kegiatan
perusahaan.
Keberadaan karyawan kontrak dan  outsourcing  adalah suatu kenyataan
yang sulit untuk dihilangkan karena tidak semua perusahaan sudah benar-benar
siap untuk memiliki karyawan tetap dengan segala konsekuensinya. Adanya suatu
kenyataan bahwa beberapa jenis bisnis tertentu mengandung ketidakpastian yang
tinggi sehingga merupakan resiko besar  kalau perusahaan langsung mengangkat
karyawan tetap. Namun, resiko yang mungkin timbul dari  outsourcing  antara lain
produktivitas justru menurun jika perusahaan  outsourcing  yang dipilih tidak
kompeten dan wrong man on the wrong place, jika proses seleksi, training dan
penempatan tidak dilakukan secara cermat oleh perusahaan  outsourcing . Sebagai
akibatnya, kinerja perusahaan akan menurun sebab keberhasilan suatu perusahaan
dipengaruhi oleh kinerja karyawanny a termasuk juga kinerja karyawan
outsourcing di dalam perusahaan tersebut. untuk selengkapnya bisa di klik DISINI

tesis manajemen SDM pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan sebagai variabel intervening

BAB I
PENDAHULUAN


1.1  Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan aset terpenting perusahaan karena
perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional
perusahaan. Agar perusahaan tetap eksis maka harus berani menghadapi
tantangan dan implikasinya yaitu menghadapi perubahan dan memenangkan
persaingan. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal,
metode dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila tidak
didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum.
Douglas (2000) menjelaskan bahwa perusahaan membutuhkan karyawan
yang mempunyai kinerja ( job performance ) yang tinggi.
Don Carew, Fay Kandarian, Eunice  Parisi-Carew, dan Jesse Stoner
(2001) dalam Blanchard (2007), melakukan sebuah riset intensif untuk
mendefinisikan dan mengidentifikasikan nilai-nilai sebuah perusahaan
berkinerja tinggi. Sebagai hasil dari riset mereka, Don Carew, Kandarian,
Parisi Carew, dan Stoner menciptakan model “SCORES” perusahaan
berkinerja tinggi. “SCORES” adalah sebuah singkatan yang mewakili enam
buah elemen yang menjadi syarat di setiap perusahaan berkinerja tinggi, yaitu
: (1)  Shared Information and Open Communication / Informasi yang
Terdistribusi dan Komunikasi yang Terbuka, (2)  Compelling Vision / Visi
yang Meyakinkan, (3) Ongoing Learning / Pembelajaran Berkelanjutan, (4)
Relentless Focus on Customer  Results  / Fokus tanpa Henti kepada Kepuasan Pelanggan, (5) Energizing Systems and   Structures / Sistem dan Struktur yang
Memberi Semangat, (6) Shared Power and High Involvement / Kekuasaan
yang Didistribusikan dan Keterlibatan Tinggi.
Kinerja karyawan yang merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari
seorang karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dapat berujud,
dilihat, dihitung jumlahnya, akan tetapi dalam banyak hal hasil olah pikiran
dan tenaga tidak dapat dihitung dan dilihat, seperti ide-ide pemecahan suatu
persoalan, inovasi baru suatu produk barang atau jasa, bisa juga merupakan
penemuan atas prosedur kerja yang lebih efisien. Temuan hasil studi tentang
kinerja karyawan dipengaruhi oleh kepuasan kerja (Lawler dan Porter, 1969;
Lock, 1970; Trovik dan Mc.Givern, 1997). Penelitian lain menyimpulkan
bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh budaya organisasi / perusahaan
(Chen, 2004; Heather et.al, 2001). Kinerja karyawan dipengaruhi oleh gaya
kepemimpinan (Yammarino et.al, 1993; Humphreys, 2002; Bass et.al, 2003).
          Dalam  manajemen  kinerja  (Amstrong,  1994,  dalam  Surya  Dharma,
2005) istilah kompetensi mengacu kepada  dimensi perilaku dari sebuah peran
– perilaku yang diperlukan seseorang untuk dapat melaksanakan
pekerjaannya secara memuaskan. Menurut Surya Dharma (2005) kompetensi
adalah apa yang dibawa seseorang ke dalam pekerjaannya dalam bentuk jenis
dan tingkatan perilaku yang berbeda. Ini harus dibedakan dari atribut tertentu
(pengetahuan, keahlian dan kepiawaian) yang dibutuhkan untuk
melaksanakan berbagai tugas yang berhubungan dengan suatu pekerjaan.
Kompetensi menentukan aspek-aspek proses dari kinerja suatu pekerjaan. Faktor penting yang menentukan kinerja karyawan dan kemampuan
organisasi beradaptasi dengan perubahan lingkungan menurut Bass  et al.
(2003), Locander  et al. (2002), serta Yammarino  et al.  (1993) adalah
kepemimpinan (leadership). Kepemimpinan menggambarkan hubungan
antara pemimpin ( leader ) dengan yang di pimpin ( follower ) dan bagaimana
seorang pemimpin mengarahkan  follower  akan menentukan sejauh mana
follower  mencapai tujuan atau harapan pimpinan (Locander  et al  2002;
Yammarino et al 1993). Pemimpin mengembangkan dan mengarahkan
potensi dan kemampuan bawahan untuk mencapai bahkan melampaui tujuan
organisasi (Dvir  et al  2002). Ogbonna dan Harris (2000) melakukan
penelitian mengenai gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan kinerja pada
perusahaan-perusahaan di United kingdom. Dari hasil penelitiannya
ditemukan bahwa gaya kepemimpinan tidak berhubungan secara langsung
dengan kinerja. Namun demikian dalam hubungan antara budaya kompetitif
dan inovatif dengan kinerja organisasi ditemukan adanya hubungan positif
dan kuat.untuk selengkapnya bisa diklik DISINI

tesis manajemen SDM analisis pengaruh kecerdasan intelektual, kecerdasan emosi dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan

BAB 1
PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG MASALAH
  Era globalisasi menuntut perusahaan untuk dapat mengambil keputusan dalam
hal strategi yang tepat agar dapat bersaing di lingkungan industri yang semakin ketat
dan kompetitif. Keputusan tersebut menyangkut keputusan di dalam semua bidang
fungsional. Salah satu hal yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam mengelola
fungsi-fungsi manajemennya adalah, bagaimana mengelola sumber daya manusia
untuk dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja (Nurhayati, 2000, p.1).  
Kesuksesan dan kinerja perusahaan bisa dilihat dari kinerja yang telah dicapai oleh
karyawannya, oleh sebab itu perusahaan menuntut agar para karyawannya mampu
menampilkan kinerja yang optimal karena baik buruknya kinerja yang dicapai oleh
karyawan akan berpengaruh pada kinerja dan keberhasilan perusahaan secara
keseluruhan (Yuniningsih, 2002, p.18).
Permasalahan mengenai kinerja merupakan permasalahan yang akan selalu
dihadapi oleh pihak manajemen perusahaan, karena itu manajemen perlu mengetahui
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerj a karyawan. Faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan tersebut akan membuat manajemen perusahaan
dapat mengambil berbagai kebijakan yang diperlukan, sehingga dapat meningkatkan
kinerja karyawannya agar sesuai dengan harapan perusahaan (Habibah, 2001, p.28).
Ravianto (1988, p.20) menyebutkan fakto r-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan diantaranya yaitu pendidikan dan latihan, disiplin, sikap dan aktivitas kerja,
motivasi, masa kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial,
lingkungan kerja, teknologi dan sarana produks i, kesempatan kerja, serta kebutuhan untuk berprestasi. Faktor-faktor tersebut berpengaruh terhadap karyawan dalam
melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya, sehingga hasil akhirnya adalah
kinerja karyawan itu sendiri, apakah akan semakin baik atau semakin buruk.
Penelitian lain menyebutkan bahwa kepuasan kerja (Clifford et al,1997. p.241)
dan komitmen merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan (Sulima
et al, 2000, p.76). Penelitian yang dilakukan Panggabean (2002, p.2) menunjukan
bahwa keadilan dalam penggajian dan perilaku individu tidak berpengaruh terhadap
kinerja sesorang. Peningkatkan kinerja karyawan akan berhubungan dengan penilaian
kinerja yang dilakukan oleh perusahaan. Penelitian Antonioni (dalam Habibah, 2001,
p.27), menyebutkan bahwa salah satu cara untuk meningkatkan kinerja individu
adalah dengan mekanisme umpan balik yang dikenal dengan konsep 360 derajat.
Kinerja karyawan juga dapat ditingkatkan dengan menciptakan  eustress atau lebih
dikenal dengan  stress yang positif.  Stress yang positif dapat menciptakan tantangan
dan berperan sebagai motivator bagi banyak karyawan, sehingga dengan demikian
kinerjanya dapat lebih meningkat (Widiantoro, 2001, p.56).
  Kinerja karyawan tidak hanya dilihat dari kemampuan kerja yang sempurna,
tetapi juga kemampuan menguasai dan mengelola diri sendiri serta kemampuan dalam
membina hubungan dengan orang lain (Martin, 2000, p.22). Kemampuan tersebut
oleh Daniel Goleman disebut dengan  Emotional Intelligence atau kecerdasan emosi.
Goleman (2000, p.46) melalui penelitiannya mengatakan bahwa kecerdasan emosi
menyumbang 80 % dari faktor penentu kesuksesan sesorang, sedangkan 20 % yang
lain ditentukan oleh IQ (Intelligence Quotient) . 
Orang mulai sadar pada saat ini  bahwa tidak hanya keunggulan intelektual
saja yang diperlukan untuk mencapai kebe rhasilan tetapi diperlukan sejenis
keterampilan lain untuk menjadi yang terdepan. Penelitian yang ditulis oleh Boyatzis (2001, p.2) bahwa menemukan orang yang tepat dalam organisasi bukanlah hal yang
mudah, karena yang dibutuhkan oleh suatu perusahaan bukan hanya orang yang
berpendidikan lebih baik  ataupun orang yang berbakat  saja. Ada faktor-faktor
psikologis yang mendasari hubungan antara sesorang dengan organisasinya. Faktor-
faktor psikologis yang berpengaruh pada kemampuan seseorang di dalam organisasi
diantaranya adalah kemampuan mengelola diri sendiri, inisiatif, optimisme,
kemampuan mengkoordinasi emosi dalam diri, serta melakukan pemikiran yang
tenang tanpa terbawa emosi.Untuk selengkapnya bisa di klik DISINI

TESIS MANAJEMEN SDM STRATEGI MEMBANGUN KINERJA TENAGA PENJUALAN KARTU KREDIT PADA PT....

BAB I
PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG
Bisnis kartu kredit di Indonesia berkembang dengan pesat. Pada zaman
modern saat ini dibutuhkan suatu instrumen transaksi yang simpel dan relatif
aman, sehingga kartu kredit saat ini dipilih sebagai salah satu instrumen transaksi
bisnis antar orang per orang  dengan jami nan efisiensi waktu, kecepatan transaksi
tanpa mengesampingkan rasa aman dalam melakukan transaksi. 
Melihat peluang tersebut maka bank-bank berskala besar mulai berlomba-
lomba dalam menerbitkan kartu kredit, dengan bekerja sama dengan pemilik
lisensi kartu kredit terkemuka di dunia yaitu Visa dan Master Card, selain
membuka kerja sama dengan merchant-merchant di mal-mal dan pasar swalayan. 
Hingga pertengahan 2006 posisi pemegang kartu kredit sebanyak 5,5 juta
jiwa dengan jumlah pemakaian mencapai Rp. 55,5 Triliun (Impresario BRI,
2006). Dengan melihat potensi pasar tersebut maka sejak 22 Pebruari 2006,
PT.Bank Rakyat Indonesia (Persero),Tbk, meluncurkan produk kartu kredit,
dengan menawarkan keunggulan bunga belanja yang sangat murah, biaya
administrasi yang ringan serta kemudahan registerasi di semua kantor cabang BRI
di seluruh Indonesia.  pemasar, maka BRI siap untuk bersaing dengan bank penerbit kartu kredit
lainnya. Namun peluncuran produk baru ini tidaklah mudah, sebab pengembangan
produk baru memerlukan biaya yang sangat  besar dan produk tersebut haruslah
mempunyai nilai lebih dibandingkan produk sejenis dari bank pesaingnya
(Impresario BRI, 2006). 
Berdasarkan hasil penelitian Churcill, Ford dan Walker (1990),
disimpulkan bahwa kinerja penjualan merupakan sebuah achievment yang
dihasilkan oleh tenaga penjualan atau organisasi penjualan sebagai akibat interaksi
aktivitas orientasi pasar dari manajemen  dan orientasi kemampuan manajerial dari
tenaga penjualan serta motivasi prestasi seorang tenaga penjualan. 
Maka untuk memperoleh kinerja penjualan yang baik, selain diperlukan
pengolahan manajemen yang baik, dibutuhkan pula kecermatan strategi dari para
pengambil keputusan dan kinerja perusahaan yang maksimal. Strategi adalah
kunci dari kesuksesan suatu perusahaan. Ke salahan dalam penerapan strategi akan
mebawa perusahaan kearah kehancuran. Kemampuan perusahaan dalam
menyelaraskan strategi dengan kinerja perusahaan, yang meliputi kinerja tenaga
penjualan sebagai bagian dari perusahaan, diharapkan mampu memberikan hasil
lebih optimal.    
  Kedudukan tenaga penjualan sebagai armada penjualan produk perusahaan
merupakan salah satu hal utama untuk mendapatkan keuntungan sekaligus hal
yang menyedot biaya, karena itu manajemen sumber daya mananusia sebagai
armada penjualan merupakan faktor penting dalam menentukan kesuksesan
penjualan pada suatu perusahaan. (Teas, Wacker and Hughes, 1979).  Tenaga penjualan dituntut untuk meningkatkan kualitas melalui proses
pembelajaran, yang merupakan usaha untuk meningkatkan  potensi dalam
mencapai kinerja yang baik. Tenaga penjualan ditinjau dari sisi aset strategis
dituntut memiliki kemampuan dan keterampilan manajerial yang menunjang
fungsinya sebagai asset strategis perusahaan. Studi Rentz,et,al (2002), telah
membuktikan bahwa konsep penjualan yang berorientasi pada kemampuan dan
keterampilan menejerial merupakan kara kteristik yang penting dari tenaga
penjualan yang berprestasi tinggi. Untuk selengkapnya bisa di klik DISINI
Dengan berbekal keunggulan berupa total aset Rp. 113,3 triliun, jumlah
nasabah potensial lebih kurang 35 juta  orang serta jumlah pekerja BRI yang
sangat besar tersebar di seluruh wilayah Indonesia yang siap dijadikan tenaga

TESIS MANAJEMEN SDM ANALISIS PENERAPAN KONSEP BALANCED SCORECARD (bsc ) SEBAGAI SUATU ALAT PENGUKURAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA DI PT.....

BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang
Perusahaan maupun organisasi selalu  menghadapi masalah atau tantangan
yang sangat mendasar yaitu bagaimana bisa bertahan (to survive) pada masa kini,
sekaligus mampu menghadapi persaingan  di masa yang akan datang. Hal ini
membuat perusahaan maupun organisasi  harus beroperasi dengan fungsi yang
dinamis, berorientasi pada kepuasan pelanggan   (service oriented ), serta efisien dalam
biaya ( cost efficiency ). Sehingga diharapkan perusahaan akan lebih siap menghadapi
perubahaan dan bisa unggul dalam setiap kompetisi yang dihadapinya.
Seperti diketahui bersama bahwa perusahaan maupun organisasi dalam
berbagai bidang sedang dalam tahap tran sisi dari era pers aingan industri ke
persaingan informasi. Pada lingkungan yang terus berubah, manajemen perusahaan
perlu mendesain, memasang, mengoperasikan  sistem perumusan  strategi, sistem
perencanaan strategik, dan  sistem penyusunan program serta memotivasi seluruh
personel perusahaan untuk bersama-sama membangun perusahaan mereka.
Biasanya ukuran finansial selalu menjadi perhatian terbesar  bagi perusahaan
dalam menilai keberhasilan kinerjanya  daripada ukuran-ukur an lainnya. Namun
pengukuran dari sisi finansial masih memberikan pandangan yang terbatas terhadap
apa yang akan terjadi dimasa mendatang pada  perusahaan. Satu triwulan yang hebat
dengan keberhasilan finansial, enam bulan  yang luar biasa, atau bahkan satu tahun yang luar biasa bukan merupakan indikasi ak an apa yang akan terjadi di kemudian
harinya.
Penyebabnya adalah kunci keberhasilan su atu perusahaan selain dilihat dari
faktor finansial, seharusnya diperhatikan  juga bahwa perusahaan  berinteraksi secara
langsung dengan karyawan, konsumen, bahkan  pesaingnya. Kondisi ini kemudian
membawa dunia usaha maupun organisasi ke pada pemikiran-pemikiran baru untuk
meciptakan suatu sistem yang dapat mengimbangi lajunya kemajuan dunia usaha itu
sendiri, baik berupa informasi maupun sist em manajerial. Hal ini terlihat dari
bermunculannya ide-ide managerial baru seperti,  six sigma, total quality
management, balanced scorecard, dan sebagainya.
  Saat ini pengunaan  balanced scorecard di dunia telah diadopsi lebih dari 50%
perusahaan yang masuk dalam Fortune  1000, dan belum termasuk dihitung
perusahaan-perusahaan diluar kategori lainnya, sehingga  balanced scorecard diakui
juga sebagai satu dari 75 ide bisnis pa ling berpengaruh diabad ke-20, yang telah
digunakan oleh perusahaan publik, swasta dan nirlaba saat ini. Dari informasi di atas
dapat diketahui bahwa metode ini telah menjadi alat yang sangat terkenal dan efektif
dalam menyelesaikan berbagai permasal ahan yang sedang dihadapi berbagai
organisasi tersebut.  Suatu perusahaan maupun organisasi sebenarnya memiliki strategi di
bidangnya masing-masing, namun  balanced scorecard  adalah alat yang dapat
menghidupkan strategi tadi ke dalam kehidupan sehari-hari perusahaan / organisasi
tersebut. Selain itu dengan mengunakan metode  balanced scorecard, membuat perusahaan semakin memiliki prioritas atau  target yang jelas dan panduan bagi setiap
karyawan baik manajemen maupun staf un tuk memberi kontribusi yang berarti bagi
tercapainya visi – misi peru sahaan. Manfaat panduan inil ah yang menjadi nilai lebih
dari  balanced scorecard, dikarenakan setiap pihak yang memiliki peran akan saling
ketergantungan antara satu dengan lai nnya, sehingga akan mensukseskan cita-cita
yang diinginkan oleh perusahaan.untuk selengkapnya bisa di klik DISINI